İnsan Kaynakları Nasıl Stratejik Bir Departman Haline Gelir?
İnsan Kaynakları Nasıl Stratejik Bir Departman Haline Gelir?
Günümüzde kurumsal şirketlerin çoğunda CHRO / İnsan Kaynakları lideri, stratejik liderlik takımının bir parçası haline gelmiş durumda ve yönetimsel kararlarda rol alabiliyor. Fakat yakın geçmişe kadar bu durum hiç alışılageldik değildi ve Türkiye’de kurumsallaşma sürecinde öne çıkmış bazı şirketler dışında CHRO / İK Liderinin rolü çok kısıtlı durumda. Hatta İK departmanlarının operasyonel görev ve sorumluluklarından çıkıp kurum stratejisine katkı sağladığı çok az sayıda örnek var desek yanlış olmaz. Bu durumun kurumsal, yönetimsel veya organizasyon yapısına dayalı birçok sebebi olabilir; fakat İK çalışanlarının da bu stratejik konumlanma için kendilerini geliştirmeleri ve iş birimlerine dair bilgi birikimi – bakış açısını genişletmeleri gerekiyor. Bu yazımızda İK’nin tarihsel gelişimi ve bugün geldiği noktada nasıl stratejik roller üstlenebileceğini tartışacağız.
İnsan kaynakları departmanının tarihsel gelişimi nasıldır?
İnsan kaynakları departmanının tarihsel gelişimi nasıldır?
İnsan kaynakları departmanının tarihsel gelişimi oldukça uzun bir süreçtir ve işletmelerin işgücü yönetimi ihtiyaçlarına yanıt vermek için zaman içinde evrim geçirmiştir. Ancak, insan kaynakları yönetimi olarak adlandırılan disiplin, 20. yüzyılın başlarında ortaya çıkmıştır.
1900'lü yılların başlarında, işletmelerin büyümesi ve sanayileşmesi, personel yönetimi ihtiyacını artırmıştır. Bu dönemde, işletmelerdeki işgücü yönetimi işi, genellikle işverenler veya işveren temsilcileri tarafından yürütülürdü. Ancak, 1920'lerde, işletmelerin büyümesi ve işçi sendikalarının yükselişi, işverenlerin daha profesyonel bir yaklaşım benimsemelerine neden oldu.
1930'larda, ABD'deki Büyük Buhran döneminde, işletmelerin ekonomik sıkıntıları nedeniyle personel yönetimi işleri daha da önem kazandı. İşletmeler, çalışanların verimliliğini artırmak ve maliyetleri düşürmek için çalışanlarını daha iyi yönetmek amacıyla personel yönetimine daha fazla kaynak ayırdılar. 1940'larda, II. Dünya Savaşı sırasında işletmeler, askerlerin yerini alacak işgücüne ihtiyaç duydukları için işe alım ve seçme konularına daha fazla odaklandılar. Bu dönemde, işletmelerdeki işgücü yönetimi işleri, personel yönetimi departmanları tarafından yürütülmeye başlandı.
1950'lerde, insan kaynakları yönetimi kavramı ortaya çıktı ve işletmelerin çalışanlarına daha insancıl bir yaklaşım benimsemeleri gerektiği vurgulandı. İnsan kaynakları departmanları, işletmelerdeki çalışanların gelişimi, eğitimi, sağlık ve refahı gibi konulara daha fazla odaklandılar. 1960'lar ve 1970'lerde, işletmelerin sosyal sorumluluklarının artması ve çeşitli işgücü yasalarının çıkarılması nedeniyle insan kaynakları departmanları daha da önem kazandı.
1980'ler ve 1990'lar, insan kaynakları yönetiminin kurumsallaşmaya başladığı ve kendine özgü bir departman olarak rol üstlendiği bir dönem oldu. İnsan kaynakları departmanları, işletmelerin hedeflerine ulaşmasına yardımcı olacak politikalar ve uygulamalar geliştirmeye odaklandı. İnsan kaynakları, iş stratejilerinin bir parçası haline geldi ve çalışanların yeteneklerini geliştirmek, motivasyonlarını artırmak ve işletme performansını iyileştirmek için önemli bir rol oynadı.
Günümüzde ise insan kaynakları departmanları, işletmelerde çalışanların yönetimi, işe alım, performans yönetimi, eğitim ve geliştirme, iş sağlığı ve güvenliği, ücretlendirme ve çalışan ilişkileri gibi birçok konuda sorumluluk üstlenmektedir. Günümüzde “insan kaynaklarının” başarılı bir şekilde yönetilmesi, kurumun en kritik başarı faktörlerinden biri çünkü rekabetçi ve küreselleşen iş dünyasında “yetenekler” bir kurum için en değerli kaynak haline gelmiş durumda.
İnsan kaynakları neden stratejik bir departmandır?
İnsan kaynakları neden stratejik bir departmandır?
İnsan kaynakları, bir organizasyonun en önemli varlıklarından biri olan insanların yönetimiyle ilgilenen bir departmandır. İşgücünün yönetimi, organizasyonun başarısı ve sürdürülebilirliği için stratejik bir öneme sahiptir. İnsan kaynakları (İK) departmanı, bir organizasyonun stratejik hedeflerine ulaşmasına katkıda bulunan bir departmandır. İK'nın stratejik bir departman olmasının birkaç nedeni vardır:
- Yetenek Yönetimi: İK departmanı, organizasyonun işgücünü planlamak, işe alım yapmak, eğitmek, geliştirmek ve yönetmek gibi önemli görevleri üstlenir. Doğru yetenekleri çekmek ve elde tutmak, rekabet avantajı elde etmek için kritik öneme sahiptir. İK, doğru kişileri doğru pozisyonlara yerleştirerek organizasyonun stratejik hedeflerini destekler.
- Stratejik Planlama: İK departmanı, organizasyonun stratejik planlamasına aktif olarak katılır. İşletmenin hedeflerine uygun olarak insan kaynakları stratejileri geliştirir ve uygular. İK'nın stratejik bir yaklaşım benimsemesi, işgücünün doğru şekilde yönlendirilmesini, yeteneklerin etkin bir şekilde kullanılmasını ve işletme performansının artırılmasını sağlar.
- Performans Yönetimi: İK departmanı, çalışanların performansını yönetmek ve geliştirmek için sistemler ve süreçler oluşturur. Performans değerlendirmeleri, geri bildirim mekanizmaları ve hedef belirleme süreçleri gibi araçlar kullanarak, çalışanların işletme hedeflerine katkısını ölçer ve iyileştirme fırsatları sunar. Böylece işletme performansı artırılır ve stratejik hedefler doğrultusunda ilerlenir.
- Kültür ve İletişim: İK departmanı, organizasyonun kültürünü ve değerlerini şekillendirmede önemli bir rol oynar. İK'nın stratejik bir yaklaşım benimsemesi, işletmenin istenen kültürünü teşvik eder ve çalışanların bu kültüre uyumunu sağlar. Aynı zamanda etkin bir iletişim ağı kurarak, çalışanların bilgi akışını sağlar ve işbirliği ve takım çalışması gibi stratejik unsurları destekler.
- Değişim Yönetimi: İnsan kaynakları departmanı, organizasyonun değişim yönetimi sürecinde de stratejik bir rol oynar. Kurumun değişim hedeflerine ulaşmak için çalışanların eğitimi, yönetimi ve desteklenmesi konusunda stratejik kararlar alır.
Tüm bu nedenlerle, insan kaynakları departmanı bir organizasyonun stratejik bir departmanıdır. Bu departmanın doğru bir şekilde yönetilmesi, kurumun hedeflerine ulaşmasına ve rekabet avantajı elde etmesine yardımcı olur.
İK Çalışanlarının Stratejik Konumlanabilmesi için?
İK Çalışanlarının Stratejik Konumlanabilmesi için?
Günümüzde İK departmanlarının stratejik önem kazandığı sıklıkla söylenen bir cümle, fakat İK departmanları çalışanlarının bu anlamda kendilerini geliştirmeleri gerektiği de sıklıkla dile getiriliyor. Bu anlamda İK liderleri ve çalışanlarının, departman üstüne eklenen bu yeni rol ve sorumluluk için geliştirmesi gereken yetenekler ise şunlar;
- Kurumunuzun – Sektörünüzün – İşinizin içini dışını bilin; Mutlaka sorun: Nasıl para kazanıyoruz, ürünlerimiz neler, rakiplerimiz kimler, finansal modellerimiz neler? Ve çalışanlarımız bu hedeflere ve sonuçlara doğrudan nasıl bağlanır?
- İK dili ve terimleri ile konuşmaktan kaçının; Diğer yöneticilerin ve iş birimlerinin ihtiyaçlarını anlayabilecek, onlarla ortak dilden konuşabilecek becerileri geliştirin. Gerekmediğinde İK departmanına özgü terminoloji ve jargondan kaçının.
- Sonuç odaklı olun; "Hayır, politikayı izlemeliyiz" ekibi olarak bilinmek yerine, masaya nasıl çözümler getirebileceğinizi öğrenin ve işi ileriye götürmek için yönetici arkadaşlarınıza ortak olun.
- Verilere hakim olun ve dijitalleşmeye ayak uydurun; Karar vermek için verileri kullanın ve başkalarının doğru yanıtları almak için doğru soruları sormasına yardımcı olun. Dijitalleşme araçlarından yararlanarak İK’nın operasyonel anlamdaki süreçlerini devredin, stratejik konulara odaklanın.
- İnsana ve değerlere yatırım yapın; Çalışanlarınıza yatırım yapmak ve amaçlarını anlamalarına yardımcı olmak, yüksek güven ve yüksek performans kültürü yaratmanın bir parçasıdır. Mutlu çalışanlar, müşterileriniz için en iyi marka elçileriniz olabilir ve işe alım için güçlü bir güçtür.
Geleceğin Lider CHRO'ları Eğitim Programı | Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Sertifika Programı
Geleceğin Lider CHRO'ları Eğitim Programı | Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Sertifika Programı
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Sertifika Programının amacı, insan kaynakları alanında deneyim sahibi ve bu alanda kariyerini geliştirmeyi hedefleyen profesyonelleri, En Üst Seviye İnsan Kaynakları Yöneticisi (CHRO) rolüne hazırlamak, güncel dünya trendlerine hâkim ve güçlü liderlik özelliklerine sahip CHRO’lar olarak iş dünyasına kazandırmaktır.
Bir CHRO’nun sahip olması gereken teknik bilgiler, sosyal beceriler ve liderlik yetkinliklerinin kapsama alındığı, toplam 10 gün sürecek olan bu sertifika programında katılımcılar, insan kaynakları stratejisi oluşturma, organizasyonel gelişim, çalışan deneyimi, yetenek yönetimi gibi alanlarda güncel uygulamaları inceleyerek kendilerini geliştirme fırsatı yakalayacaklar.
Aynı zamanda koçluk, liderlik, stratejik düşünme gibi alanlarda eğitim görerek, kurumlarında insan kaynakları yönetimini operasyonel bir süreçten çıkarıp, stratejik iş ortaklığı sürecine nasıl taşıyabileceklerini öğrenecekler. Bu doğrultuda, Türkiye’nin insan kaynakları yönetimi alanında en önemli uzmanları ve akademisyenleri ile çalışacaklar.
Aynı zamanda sektörün önde gelen CHRO’ları, insan kaynakları ve yönetim danışmanları ile gerçekleştirecekleri koçluk ve deneyim aktarım seansları sayesinde, pratikte uygulanabilir bilgi ve yetkinlik elde edeceklerdir.
Eğitim hakkında detaylı bilgi almak için www.bmieducation.com adresini ziyaret edebilirsiniz.